管理三宝之“反馈”：它真与我们相伴吗？
“反馈”是管理中的一项重要技能，但我们却常常难以有效地实施它。原因主要有三方面：
原因一：失去对“同理心”的有效管理
“过度的同理心”，即“Ruinous Empathy 破坏性的同理心”，会导致我们回避或不够具体地提供反馈。这种同理心让我们过于关注他人的感受，从而避免挑战他们的问题。更极端的是，我们的同理心可能被具有“黑暗同理心”的人利用，掩饰他们的绩效问题。
原因二：把反馈做成了批评，把批评当成了反馈
批评单向沟通、缺乏了解、纠结在过去错误、展现审判姿态、针对犯错者而非错误行为。而真正的反馈以促进相互理解为目标、主动了解情况、提供可行性建议、展现支持姿态、聚焦导致错误的行为。
原因三：错配了反馈的目的、场景和频率
反馈的目的是评估或发展。不同的目的需要采用不同的反馈形式和频率。绩效反馈需要结构化流程，与正式绩效评估相结合。能力发展对话则更适合非正式、实时的纠正性反馈。频繁的绩效反馈可能会导致反馈过载，而缺乏实时的能力发展对话则无法及时纠正错误行为。
改善反馈的建议
为了改善反馈的有效性，我们可以采取以下措施：
1. 合理管理同理心
平衡同理心和明确反馈。避免过度关注他人的感受，但也要尊重他们的尊严。
2. 区分反馈和批评
使用促进相互理解的语言，主动了解情况，提供可行的建议，展现支持的态度，聚焦于错误行为而非犯错者。
3. 根据目的匹配反馈
确定反馈的目的是评估还是发展。根据目的选择合适的反馈形式和频率。绩效反馈需要结构化，而能力发展对话需要实时纠正。
总之，虽然“反馈”是管理中的一项重要技能，但我们常常难以有效地实施它。通过了解阻碍反馈的三大原因，并采取适当的措施，我们可以改善反馈的质量，促进团队和个人的成长。
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